打工人权益容不得“小聪明”侵害！

黄先生入职植某公司，双方签订书面劳动合同，约定黄先生工作岗位为电商高级经理，试用期为半年，试用期工资标准为35000元/月。但仅入职一个月，植某公司便公告通知黄先生等高级经理以上的岗位均降薪15%，又承诺“集团上市后双倍返还降薪金额，且只多不少”，但双方并未签订变更劳动报酬协议。入职三个月后，植某公司因业务原因作出放假决定，再次以公告的形式通知黄先生“放假停薪”。

试用期满前两天，植某公司以黄先生工作表现不符合录用条件为由，单方面与黄先生解除劳动合同。植某公司的理由是黄先生在职期间有两次考勤异常行为，属于旷工。黄先生辩称，第一次异常是因公司团队有弹性工作模式，前一天他加班至凌晨5点，有微信聊天记录证明公司和人力总监知晓此事，补签打卡获认可；第二次异常已事先报备请事假，且已获审批通过，提供了考勤特殊记录审批情况截图。

而针对公司的降薪方案，黄先生认为自己并未与公司签订变更劳动报酬协议，公司属于违法克扣工资。植某公司则认为，黄先生每月收到工资后未提出异议，可以视为其以实际行动接受了口头变更后的劳动合同。

双方争执不休，调解无果。黄先生遂提起仲裁申请，仲裁委员会裁决植某公司向黄先生支付降薪期间工资差额、放假期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。植某公司不服，向广东省广州市荔湾区人民法院提起诉讼。

广东省广州市荔湾区人民法院一审判决：植某公司支付黄先生违法解除劳动合同赔偿金34618元；支付工资差额22347元；支付“放假停薪”期间的工资9655元。

植某公司不服，提出上诉。

广东省广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

广东省广州市荔湾区人民法院  巫仕平

该案系因劳动合同解除引发的工资及赔偿金支付纠纷。关于劳动合同是否非法解除问题，植某公司以黄先生工作表现不符合录用条件，未执行考勤要求为由解除劳动合同，但其未提交黄先生不符合录用条件的证据，并且黄先生提交的微信聊天记录和经植某公司确认的考勤打卡记录，说明黄先生上午未打卡的行为已经获得认可，应视为黄先生考勤正常。

关于附条件的薪酬条款变更是否有效问题，植某公司的降薪实际上是附加了“上市后会‘双倍返还’”条件的降薪，并非无条件的直接降薪。现植某公司已单方面违法解除与黄先生的劳动关系，致使上述降薪方案所附加的条款“上市后双倍返还降薪金额，且只多不少”实际已无法实现，应认定所谓的降薪返还方案也已被植某公司单方面违法解除，不再履行，在此情况下，黄先生作为守约方主张恢复原状按原工资标准补发工资差额，合法合理。

 此外，“放假停薪”是植某公司安排全体员工统一放假，故该放假行为属于非因劳动者原因造成的用人单位停工，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。

法官提醒，企业作为社会经济的重要组成部分，不仅要重视自身可持续发展的前景，更要自觉遵守国家法律，树立正确的用工理念，依法保障劳动者合法权益。劳动者面对企业的违法用工行为可注意留存证据，在平常工作中注意收集工资条、考勤表、社保缴纳记录等资料，在知道或者应当知道自身权益受到侵害之日一年内，向所在地劳动人事仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可于收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，以及时维护自身合法权益。